Natuurlijk is een medewerkerstevredenheidsonderzoek een goed idee om te peilen hoe het er met uw werknemers voorstaat. Waar gaat het goed, en waar valt winst te behalen? Dit kunt u na zo’n onderzoek uitstekend in kaart brengen. Maar wat doet u verder met de resultaten? Kiest u ervoor om de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek te bespreken? Hoe pakt u dat dan aan?
Serieuze deelname is belangrijk voor het onderzoek
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) valt of staat bij serieuze deelname van medewerkers. Het is de bedoeling dat u de stand van zaken binnen het team of de teams in kaart brengt. Om dit nauwkeurig te doen, is de betrokkenheid van ieder personeelslid noodzakelijk. U kunt ervoor kiezen om het onderzoek (ook) anoniem in te laten vullen. Dit kan het gevoel dat medewerkers ‘vrij kunnen spreken’ vergroten, waardoor misschien eerlijk minder wensbare antwoorden worden ingevuld. Dat kan enorm waardevol zijn voor uw bedrijf. De resultaten worden niet op individueel niveau besproken. Wilt u er een open antwoord uitpikken? Doe dit dan anoniem, om niemand in verlegenheid te brengen.
Het medewerkerstevredenheidsonderzoek bespreken met uw team(s)
Bij het invullen van een MTO heeft u de medewerking van alle personeelsleden nodig. Vaak vragen zij naar de uitkomsten, en wat daarmee gedaan wordt. Dat is niet zo’n gekke vraag. Een dergelijk onderzoek is er tenslotte ook om de werkvloer te verbeteren, meer kansen te creëren en tevreden medewerkers te houden. Het is een goed idee om de resultaten te delen met het team. Zo staan de neuzen uiteindelijk allemaal dezelfde kant op. De strategie die u bepaalt naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek kunt u ook bespreken. Misschien zijn er goede ideeën binnen het team. Uiteindelijk is het doel tevreden werknemers. Door hen hierbij te betrekken, lukt dat beter.
Bedank het team
Stuur na het sluiten van uw MOT een e-mail naar alle medewerkers waarin u hen bedankt voor hun feedback. Leg uit dat u aan het werk gaat om de resultaten te begrijpen, in kaart te brengen en een actieplan te ontwikkelen. Vermeld, indien mogelijk, eventuele concrete deadlines. Zorg ervoor dat de mail van een leidinggevende komt, bij voorkeur direct ‘van de top’. Hiermee laat u zien dat het onderzoek serieus wordt genomen.
Interpreteer de resultaten
De volgende stap is te begrijpen wat de verzamelde informatie betekent voor uw organisatie. Trek op dit punt niet te snel conclusies of stel nog even geen actieplan op. Concentreer u in plaats daarvan op het samenvatten van de gegevens en het vaststellen van een paar belangrijke trends in de resultaten.
Enkele datapunten om te overwegen:
- Absolute scores – welke cultuur- of betrokkenheidsscores zijn hoog of laag?
- Relatieve scores – hoe verhoudt uw score zich tot eventuele uitgangspunten?
- Trends in de loop van de tijd – zijn de scores in de loop van de tijd gestegen of gedaald?
- Demografische vergelijkingen – hoe verhouden de scores zich tot de verschillende afdelingen, locaties, anciënniteit of organisatieniveaus?
- Reacties van werknemers op eventuele open vragen – deze bevatten vaak enorm waardevolle informatie.
- Responspercentage – voelden medewerkers zich op hun gemak bij het geven van een antwoord? Is de verkregen data volledig?
- Responspercentages per groep (indien van toepassing) – hadden bepaalde afdelingen hogere of lagere responspercentages? Waarom zou dit zijn?
Breng de resultaten duidelijk in kaart
Zorg dat er een duidelijk en visueel aantrekkelijk rapport of dashboard is. Denk bijvoorbeeld aan een grafiek of illustratie. Zo is het gemakkelijk om de resultaten van het MOT te delen, zonder dat iedereen na 20 minuten nog blindstaart op de overvloed aan cijfers. Door de uitkomsten begrijpelijk en inzichtelijk te maken, is het makkelijker om iedereen bij het onderzoek te betrekken. Zo wordt het ook makkelijker om eventuele nieuwe strategieën uit te rollen, die aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek worden bepaald.
Bespreek de resultaten centraal
Degene die verantwoordelijk is voor het onderzoek, bijvoorbeeld de teamleider, kan de resultaten verder duiden in een overleg. Hierbij kunnen de opvallende punten besproken worden, de gevolgen die dit eventueel heeft. Het is vooral fijn als iedereen hier ook vragen kan stellen. Het kan zijn dat u hier nog geen antwoorden op heeft, maar het is fijn om de reacties van medewerkers te peilen en eventuele ideeën van teamleden zelf te horen.
Stel op het onderzoek gebaseerde KPI’s op
Een goede manier om de waarde en het belang van uw enquêteprogramma te versterken is het ontwikkelen van KPI’s (Key Performance Indicators, Kritieke – of Kritische- prestatie-indicator) op basis van uw enquêteresultaten. U kunt er bovendien naar streven om dat resultaat te overtreffen wanneer de volgende enquête over 6 of 12 maanden wordt gehouden. KPI’s:
- Helpen u om prestaties in de loop van de tijd te volgen. Door uw scores te vergelijken met die van vorig jaar rond dezelfde tijd, kunt u meten hoe goed ze zijn verbeterd – of verslechterd.
- Zijn objectief. Het lezen van antwoord op een open vraag in het medewerkerstevredenheidsonderzoek kan enorm nuttig zijn, maar het laat ook ruimte voor interpretatie (bijvoorbeeld, “Mijn werkgeluk is voldoende” kan positief of negatief klinken, afhankelijk van de interpretatie van de persoon die het leest).
- Helpen om uw bedrijf te vergelijken met anderen in dezelfde branche. Hoe doen andere bedrijven in dezelfde sector het op het gebied van werknemerstevredenheid en bedrijfscultuur?
Het gebruik van KPI’s helpt u om een objectieve vergelijking te maken. Uiteindelijk zult u KPI’s willen combineren met feedback open vragen om het beste inzicht te krijgen in uw succes met mensen en de bedrijfscultuur.
De resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek bespreken
Het betrekken van de respondenten bij de uitkomsten van een onderzoek is zeker een goed idee. Door medewerkers op de hoogte te houden en mee te nemen in de bevindingen, vergroot u de betrokkenheid bij het bedrijf alleen maar. Zo is de eerste stap naar meer tevreden personeelsleden al gezet.
