Slachtoffer zijn van grensoverschrijdend gedrag op het werk – geweld(fysiek) en pesten en of het maken van ongepaste opmerkingen (niet-fysiek) – kan ernstige gevolgen hebben voor werknemers. Het kan leiden tot stressgerelateerde gezondheidsproblemen en verlies van plezier in het werk. Voor organisaties betekent dat dat ze te maken kunnen krijgen met een lage moraal en personeelsverloop, naast verlies van de productiviteit en winstgevendheid. Hoe kunt u grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer aanpakken?
Wat is grensoverschrijdend gedrag precies?
Bij grensoverschrijdend gedrag gaat iemand over de grenzen van een ander. Dat kan gaan om pesterijen (die door daders vaak als onschuldig of zelfs grappig worden gezien), fysiek geweld of seksuele toespelingen. Het kan zo ver gaan als onzedelijke betasting, of erger. Waar de grenzen liggen, is per persoon anders. Het is lastig om daar een duidelijke definitie over te geven. Voor werkgevers is dat dan ook lastig om het te signaleren. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek geeft u de antwoorden die u zoekt, namelijk die van de medewerkers zelf. De Sociaal Economische Raad (SER) adviseert dan ook een medewerkersonderzoek. Aan zo’n onderzoek kan ook anoniem worden deelgenomen. Het stimuleert een open en inclusief bedrijfsklimaat.
Weten of grensoverschrijdend gedrag speelt in uw bedrijf
Zelfs als u het idee heeft dat u precies weet wat er speelt op de werkvloer, of misschien zelfs een afdeling voor personeelszaken heeft, kan grensoverschrijdend gedrag onopgemerkt blijven voor leidinggevenden. Kijk maar naar de spraakmakende uitzending van het BNNVARA-programma BOOS, over misstanden binnen the Voice of Holland. Ook John de Mol wist naar eigen zeggen niet dat dit speelde, en ook werden de daarvoor beschikbare medewerkers (ook naar eigen zeggen) niet aangesproken door de slachtoffers. Dat mensen grensoverschrijdend gedrag niet altijd melden, kan vele redenen hebben:
- Slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag twijfelen of iets ‘normaal’ is (zeker omdat grenzen voor andere collega’s anders kunnen liggen)
- Er is soms sprake van schaamte
- Angst om hun baan te verliezen
- Verstoorde machtsverhouding
- De sfeer op de werkvloer kan veranderen na het maken van een melding van grensoverschrijdend gedrag.
Om ervoor te zorgen dat grensoverschrijdend gedrag gemeld wordt, moet een veilige bedrijfscultuur gecreëerd worden. In een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan het overschrijden van de grenzen dan ook anoniem gemeld worden door medewerkers.
Waarom is het belangrijk dat grensoverschrijdend gedrag in kaart gebracht wordt?
Voor een slachtoffer kan het enorm opluchten om met iemand te praten. De dader kan op zijn of haar gedrag worden aangesproken, wat (zeker als de vinger aan de pols wordt gehouden) een verbetering oplevert. Bovendien haalt het melden van dit gedrag het uit de taboesfeer voor mogelijk volgende slachtoffers.
Het is ook een goed idee om na een melding van grensoverschrijdend gedrag eens kritisch naar de bedrijfscultuur te kijken. Door als werkgever uit te dragen dat grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd wordt – en dit ook regelmatig te communiceren – wordt voor iedereen nog eens benadrukt dat dit echt niet getolereerd wordt. Voorkomen is uiteindelijk beter dan genezen.
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer aanpakken
De aanpak van het ongewenste gedrag is sterk afhankelijk van de situatie. Eventueel kan een adviseur personeelszaken of een mediator om hulp worden gevraagd. Waar nodig is kan ook juridische hulp op zijn plaats zijn.
Het is ook zeker mogelijk om te werken aan een open bedrijfscultuur, om zo de kans op ongewenste gebeurtenissen te minimaliseren. Aan de basis hiervan is een medewerkerstevredenheidsonderzoek ook op zijn plaats, als basis. Zie het als een nulmeting.
Betrek het personeel in het maken van een beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. Inventariseer mogelijke oplossingen in een open discussie. Aan de hand daarvan kunnen concrete doelstellingen geformuleerd worden.
Aan de hand van die doelstellingen kunnen maatregelen genomen worden voor de korte termijn. Verlies een langetermijnstrategie ook niet uit het oog.
Communiceer duidelijk en stel eventueel zelfs een actieplan op. Het moet kraakhelder zijn wat medewerkers kunnen doen wanneer er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt, of wanneer zij vermoeden dat dit het geval is. Vertrouwelijkheid is daarbij een sleutelwoord.
Wat kunnen de gevolgen zijn van grensoverschrijdend gedrag?
Grensoverschrijdend of (seksueel) intimiderend gedrag kan vergaande gevolgen hebben. Zo kan een flinke stressreactie ontstaan. Uiteraard voornamelijk bij het slachtoffer, maar zelfs ook bij getuigen. Uiteindelijk kan het leiden tot:
- Stress of zelfs burn-out
- Arbeidsontevredenheid
- Afname van motivatie en betrokkenheid bij het team
- Hoger verzuim
- Afname van productiviteit
- Uiteindelijk meer verloop in het personeel
In principe maakt het weinig verschil of het dan om structureel grensoverschrijdend gedrag gaat, of eenmalig. Het laatste is meestal gemakkelijker te herstellen, afhankelijk van de aard van het gedrag.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag
Niet al het grensoverschrijdend gedrag is seksueel van aard, maar deze vorm is vaak het meest indirect (en daardoor lastig in kaart te brengen). Seksueel grensoverschrijdend gedrag is een seksuele ervaring die niet als prettig wordt ervaren. Uit onderzoek is bekend dat zowel vrouwen (53%) als mannen (19%) slachtoffer zijn van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dat hoeft niet per se fysiek te zijn, maar kan ook schuilgaan in opmerkingen, e-mails, Whatsapp berichten, en kan vermomd zijn als humor.
Het College voor de Rechten van de Mens maakt onderscheid tussen verbale, non-verbale en fysieke seksuele intimidatie. Te denken valt aan seksueel getinte appjes of opmerkingen, knipogen, (obscene) gebaren en ongewenste aanrakingen. Ook hier is het lastig om de grens voor een ander te bepalen; wat de één grappig vindt, is voor een ander enorm kwetsend. Zeker bij ongewenst van seksuele aard is vertrouwelijkheid belangrijk, door de intieme aard van de problematiek.
